چرا کارمندان خوب استعفا می‌دهند؟

مدیران وقتی با استعفای کارمندان مستعد و کارآمد خود مواجه می‌شوند، اغلب این توجیه را مطرح می‌کنند که «احتمالا از شرایط مالی راضی نبوده است»؛ درحالی‌که در بسیاری از موارد، رفتار خود آنها عامل فراری دادن نیروهای شایسته می‌شود.

شاید برای شما هم شنیدن داستان مدیرانی که از استعفای بهترین کارمندان خود گله می‌کنند، جالب باشد. آنها حق دارند؛ چراکه در دنیا کمتر چیزی پرهزینه‌تر و ناراحت‌کننده تر از ازدست دادن یک کارمند خوب نیست. مدیران اغلب برای هر اتفاقی که به ذهنشان خطور می‌کند مشکلات مالی را سرزنش می‌کنند درحالی‌که یک نکته مهم را فراموش می‌کنند: افراد شغلشان را ترک نمی‌کنند بلکه مدیرشان را ترک می‌کنند.

به گزارش اقتصادنیوز، قسمت غم‌انگیز داستان اینجاست که براحتی می‌توان از این اتفاق جلوگیری کرد. تنها چیزی که برای جلوگیری از این اتفاق لازم است، یک نگاه جدید و انجام برخی وظایف و تلاش‌های بیشتری به عنوان یک مدیر است. اما برای رسیدن به این موفقیت، نیاز به دانستن بدترین رفتارهایی است که یک مدیر انجام می‌دهد و باعث فراری دادن کارمندش می‌شود. در این گزارش به نقل از بیزنس‌اینسایدر به برخی از این رفتارهای اشتباه اشاره می‌کنیم.

بیگاری کشیدن
هیچ‌چیز به اندازه بیگاری کشیدن، یک کارمند خوب را تحلیل نمی‌برد. البته وسوسه کارکشیدن بیش از حد از بهترین کارمندان، معمولا مدیران را به دام می‌اندازد. بیگاری کشیدن از یک کارمند خوب کمی متناقض است. مثلا در آنها این احساس را به‌وجود می‌آورد که دارند برای عملکرد خوبشان به‌جای تشویق حتی تنبیه می شوند! این‌کار نتیجه عکس به دنبال دارد؛ چراکه نتایج یک مطالعه در دانشگاه «استنفورد» نشان می‌دهد وقتی ساعات کاری از هفته‌ای 50 ساعت فراتر می‌رود، راندمان کارمندان به ازای هرساعت کار بیشتر، افت می‌کند. بنابراین مطالعه، اگر ساعات کاری از 55 ساعت درهفته فراتر رود، این بازدهی افت شدیدی پیدا می‌کند به طوری‌که با کار بیشتر هیچ سودی عاید شما نخواهد شد.

بنابراین، اگر قصد دارید میزان کار نیروهای مستعد خود را افزایش دهید، بهتر است رتبه آنها را نیز در کنار این افزایش کار، ارتقا دهید. درست است که نیروهای مستعد می‌توانند وظایف و حجم کار بیشتری را قبول کنند، اما اگر این حجم کاری آنها را زمین‌گیر کند، قطعا ناچار به استعفا خواهند شد. بنابراین، افزایش حقوق، پاداش، تشویق یا ارتقای پستی می‌تواند شیوه‌های مناسبی برای کاستن از فشار حجم‌بالای کار باشد. پس اگر تنها با این توجیه که کارمند شما فردی مستعد و کارآمد است، بدون تغییر شرایط، صرفا حجم کارش را افزایش دهید، وی قطعا به دنبال کار دیگری خواهد رفت که لایق آن است.

به رسمیت نشناختن پاداش و مساعده
مدیران به‌راحتی قدرت تقدیر و تشکر از زحمات، به‌خصوص تقدیر از کارمندان پرتلاشی که سراسر انگیزه هستند را به‌راحتی دست‌کم می‌گیرند. همه پاداش و تشویق را دوست دارند اما این مساله برای هیچ‌کس مثل کارمندانی که خود را کاملا وقف کارشان می‌کنند، لذت‌بخش نیست. مدیران باید مدام با کارمندان خود صحبت کنند و نظر آنها را جویا شوند تا بفهمند چه چیزی آنها را راضی و خشنود می‌کند، ( این رضایت برای برخی افزایش حقوق و برای برخی دیگر ارتقای موقعیت شغلی است) و سپس نسبت به کار خوبشان از آنها تقدیر کنند.

اهمیت ندادن به کارمندان
بیش از نیمی از افرادی که شغلشان را ترک می‌کنند، دلیل اتخاذ این تصمیم را روابط خود با مدیرشان می‌دانند. کمپانی‌های باهوش، به مدیران خود می‌آموزند که چگونه با کارمندان خود رفتار کنند و بین کار و انجام وظایف انسانی تعادل برقرار کنند. این مدیران هستند که باید موفقیت کارمندان را جشن بگیرند، با نیروهایی که دچار مشکل خاصی هستند، همدردی کنند یا آنها را به چالش بکشند، حتی زمانی که این اتفاق ناراحت کننده باشد. مدیرانی که به این مسایل اهمیت نمی‌دهند، همیشه میزان ریزش نیروهای‌شان زیاد است. قطعا برای یک کارمند، گذراندن حداقل هشت ساعت در روز، در کنار مدیری که هیچ اهمیتی به نیروی خود نمی‌دهد، امکانپذیر نیست.

پایبند نبودن به تعهدات
قول دادن به مردم شما را در مسیری قرار می‌دهد که یک سر آن خشنودی آنها و سر دیگر آن مشاهده خروج آنها از در است. پس وقتی تعهدی می‌دهید، در چشم کارمندان خود به‌عنوان فردی قابل اعتماد ارزش پیدا می‌کنید؛ اما وقتی به تعهدات خود عمل نمی‌کنید، آنها به شما به‌عنوان فردی غیرقابل اعتماد یاد می‌کنند و احترام خود را در نزد آنها از دست می‌دهید. علاوه براین، اگر یک رییس به وعده‌های خود عمل نکند، از بقیه چه انتظاری می‌رود؟

استخدام و تشویق کارمندان نالایق
افراد لایق و کارآمد دوست دارند تا با مدیران و افرادی حرفه‌ای کار کنند. اما وقتی یک مدیر، کارمندی نالایق را جذب کند، این مساله می‌تواند عامل اصلی بی‌انگیزگی افرادی باشد در کنار آنها کار می‌کنند. علاوه براین، حمایت و پروبال دادن به نیروهای ناکارآمد از همه اینها بدتر است. اینکار باعث بی‌انگیزگی نیروهای کارآمد می‌شود و هیچ نتیجه‌ای جز از دست دادن بهترین کارمندان شرکت به‌دنبال ندارد.

بازداشتن کارمندان از رسیدن به اهدافشان
نیروهای مستعد، اغلب افراد پرشور و جاه‌طلبی هستند که دنبال کردن این اهداف و آرزوها سبب افزایش کارآیی و رضایت شغلی در آنها می‌شود. اما بسیاری از مدیران دوست دارند نیروهایشان را محدود کنند. آنها از این می‌ترسند که مبادا دادن آزادی عمل و افزایش دامنه تمرکز کارمندان سبب کاهش بهره‌وری شود. اما نتایج یک مطالعه نشان می‌دهد افرادی که امکان می‌یابد تا اهداف و آمال خود را دنبال کنند، پنج برابر کارآیی بیشتری دارند.

ناتوانی در ارتقای مهارت کارمندان
وقتی از مدیران درباره بی‌توجهی به نیروهایشان سوال می‌شود، بهانه‌های مختلفی مانند «اعتماد»، «استقلال» و «توانمندی» می‌آورند که تمام این بهانه‌ها بی‌معنی است. یک مدیر خوب فارغ از استعداد نیروهایش، به آنها توجه یکسانی دارد و مدام به آنها گوش می‌دهد و بازخورد می‌دهد. مدیریت شاید یک نقطه آغاز داشته باشد، اما قطعا هیچ پایانی ندارد. وقتی یک نیروی مستعد دارید، این دیگر به خود شما بستگی دارد که کشف کنید و ببینید او در کدام نقاط نیاز به بهبود و افزایش مهارت دارد.

محدود کردن
نیروهای مستعد، به دنبال بهبود دادن هرچیزی که به دستشان می‌رسد، هستند. بنابراین اگر با این بهانه که به همین وضع موجود رضایت می‌دهید و با آن راحت هستید، این توانایی را از آنها سلب کنید، باعث دلزدگی آنها نسبت به شغلشان می‌شوید. گرفتن این توانایی از کارمندان مستعد نه تنها آنها، بلکه شما را نیز محدود می‌کند.

ناتوانی در به چالش کشیدن منطقی
یک مدیر موفق کسی است که می‌تواند به‌خوبی نیروهای خود را برای انجام کاری که در ابتدا انجامش غیرممکن به‌نظر می‌رسد، به چالش بکشد. یک مدیر خوب از قدرت خود برای موفقیت خود و کارمندانش استفاده می‌کند. وقتی نیروهای مستعد و باهوش دریابند کاری که می‌کنند، بسیار راحت یا خسته‌کننده است، به دنبال کاری می‌روند که آنها را به چالش بکشد.

منبع: صدای اقتصاد