تولید مرتضوی ها چگونه انجام می شود؟

بیشتر تحلیل‌هایی که در این ایام در خصوص این موضوع صورت گرفته از منظر حقوقی و سیاسی بوده است حال آن که در این یادداشت قصد دارم در چارچوب مدیریت منابع انسانی به این موضوع پرداخته و آسیب‌شناسی اجمالی در این باب انجام دهم.

کد خبر: ۲۱۱۵۴۸

تاریخ: ۰۸ ارديبهشت ۱۳۹۷ - ۱۲:۰۰

محمد ذاکری در روزنامه اعتماد نوشت: «در روزهای اخیر که بحث یافت نشدن و بعد دستگیری سعید مرتضوی خبر اول رسانه‌های داخلی بود و بسیاری از فعالان سیاسی و رسانه‌ای با یادآوری آزارها و رفتارهای نامناسب وی در این خصوص اظهار نظر می‌کردند، برای من همواره این سوال مطرح بود که «چه فرآیندهایی منجر به تولد و تبلور پدیده‌هایی مانند مرتضوی در نظام اداری، قضایی و نظامی کشور می‌شود؟» آیا ویژگی‌های شخصی افراد آنها را در چنین مسیری قرار می‌دهد یا شرایط محیط درون و برون سازمانی چنین فرصتی را فرهم می‌کند و اگر هر‌ دو، کدام یک علت اولیه و کدام یک علت تامه است؟ و در نهایت برای پرهیز از بازتولید این پدیده‌ها یا توقف سیر قهقرایی ایشان چه باید کرد؟

عمده افرادی که در مسیرهای نزول اخلاقی و حرفه‌ای قرار می‌گیرند دچار یک یا ترکیبی از این مشکلات هستند. اول ضعف شخصیتی که به ویژه با غرور بیش از حد ناشی از قدرت به دست آمده از جایگاه شغلی یا اشکال متفاوتی از حب نفس افراطی یا عقده‌های قدیمی خودنمایی می‌کند و توهین و تحقیر مخاطب و استفاده فراقانونی از ابزارهای تنبیهی تبلور آن است؛ دوم حب قدرت و فرصت‌طلبی افراطی برای دستیابی به جایگاه‌های بالاتر و قدرت بیشتر که نتیجه آن کنار گذاشتن ارزش‌های بروکراتیک و تبعیت محض از مافوق یا دیگر کانون‌های قدرت برای ترقی حرفه‌ای است؛ سوم نیاز مالی یا حرص و طمع مال‌اندوزی است که فرد را در مقابل پیشنهادهای مالی غیر قانونی آسیب‌پذیر می‌کند و چهارم عدم پایبندی به خانواده و ارزش‌های مذهبی و اجتماعی است که فرد را در مقابل وسوسه‌های نفسانی و غریزی به خطر می‌افکند.

انجام اقدامات عملی برای حل این چالش‌ها نیازمند توجه به مدل‌های شایستگی است که امروزه راهنمای بسیاری از فعالیت‌های حوزه منابع انسانی از جذب تا توسعه و مدیریت عملکرد است.

این مدل‌ها، شایستگی‌های مورد نیاز برای تصدی یک شغل یا یک جایگاه مدیریتی را در قالب مواردی همچون دانش، مهارت، توانایی، ارزش‌ها و نگرش‌ها و در ابعاد عمومی، حرفه‌ای و تخصصی نشان می‌دهد و مبنای عمل کمیته‌های جذب در فرآیند کارمندیابی و گزینش؛ کانون‌های ارزیابی در فرآیند ارتقا به پست‌های مدیریتی و ادارات آموزش در طراحی دوره‌های آموزش و توسعه هستند.

در همه اینها علاوه بر دانش و تخصص علمی و تجربی، برخورداری از ویژگی‌های شخصیتی متناسب با شغل و نیز ارزش‌های فردی و نگرش‌های حرفه‌ای همسو با سازمان و شغل موردنظر از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در خصوص مشاغلی مانند قضاوت که به طور مستقیم با حقوق و جان و مال و ناموس مردم سر و کار دارد این شایستگی‌ها دقیق‌تر، گسترده‌تر و حساس‌تر است و بخش قابل توجهی از متون فقهی ما نیز به این ویژگی‌ها اختصاص یافته است. نکته اینجاست که در ظاهر امر فرآیند استخدامی و گزینشی قوه قضاییه برای استخدام قضات بسیار طولانی، چندمرحله‌ای، پیچیده و سختگیرانه است و علی القاعده جز افراد شایسته نمی‌توانند از این فرآیند چندلایه با موفقیت عبور کنند و در سایر سازمان‌های دولتی نیز این فرآیند با شدت و ضعف صورت می‌پذیرد. مع‌الاسف همچنان شاهد بروز فساد و سوءاستفاده در ابعاد مختلف در بروکراسی اداری و قضایی هستیم.

در بادی امر به نظر می‌رسد بخشی از نظام انتخاب از اثربخشی لازم برخوردار نیست. البته این به معنای بی‌توجهی یا بی‌کفایتی متصدیان گزینش و استخدام در این دستگاه‌ها نیست بلکه بیشتر به نظر می‌رسد معیارهای ارزیابی صلاحیت‌های اخلاقی و ارزش‌های فردی از روایی و پایایی لازم برخوردار نیستند. نکته‌ای که ریاست محترم جمهور نیز در سخنرانی اخیر خود بدان اشاره کرده است. به نظر می‌رسد اطلاع از احکام شرعی یا برخی موضع‌گیری‌های سیاسی خاص که چند روز پیش از حضور در مصاحبه قابل مطالعه و آماده‌سازی هستند یا تحقیقات محلی غیر علمی که به راحتی امکان اعمال سلیقه مثبت یا منفی در آن وجود دارد امروزه از کارایی لازم برای سنجش شایستگی‌های افراد به ویژه برای مشاغل حساسی مانند قضاوت برخوردار نیستند.

از سوی دیگر فرآیندهای آموزش و توسعه منابع انسانی نیز در بروکراسی ما توجه چندانی به این ابعاد ارزشی، نگرشی و اخلاقی ندارد و محتوای دوره‌هایی که با این عناوین برگزار می‌شود فاقد کمترین کاربرد در مواجهه با مسائل مبتلابه کارکنان نظام اداری است.

آسیب‌پذیری افراد در مقابل هریک از خطرات پیش‌گفته یا ناشی از بی‌اطلاعی یا کمبود مهارت در مواجهه صحیح با این موقعیت‌هاست که ضعف در نظام آموزش را نمایان می‌سازد یا ناشی از ناهنجاری‌های فردی و عدم انطباق ارزش‌های فردی با ارزش‌های حرفه‌ای و سازمانی است که نمایانگر ضعف در نظام جذب و نظام ارزیابی عملکرد است. در حوزه ارزیابی و مدیریت عملکرد نیز طراحی معیارها و سنجه‌های دقیق و قانونی و ارزیابی‌های چندوجهی که فرآیند ارزیابی عملکرد را از اعمال سلیقه مدیران مصون دارد و بهره‌گیری از ظرفیت نظارت همگانی که خود مستلزم آشنایی ارباب رجوع به حقوق قانونی خود در دستگاه اداری و قضایی است و نیز پرهیز مدیران ارشد دستگاه‌ها و کمیته‌های رسیدگی به تخلفات و دیگر دستگاه‌های نظارتی از سیاسی کاری و ملاحظات غیرضروری در رسیدگی به شکایات می‌تواند موثر باشد.

در انتها مداقه در حکم انتصاب مالک اشتر به حکومت مصر توسط امیرالمومنین(ع) رهگشاست خاصه آنجا که می‌فرماید: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی باتجربه و باحیا و از خاندانی پاکیزه و باتقوا انتخاب کن زیرا اخلاق آنان گرامی‌تر، آبروی‌شان محفوظ‌تر، طمع‌ورزی‌شان کمتر و آینده نگری‌شان بیشتر است.»